Smart working e disabilità, il lavoro agile può diventare accomodamento ragionevole

Il lavoro agile torna al centro del dibattito non solo per ragioni legate all’emergenza energetica e all’organizzazione delle imprese, ma anche per il suo rapporto con la tutela dei lavoratori disabili e dei soggetti più fragili. La questione assume un rilievo particolare quando lo smart working non viene considerato soltanto come modalità organizzativa, ma come possibile strumento per garantire parità di trattamento, continuità occupazionale e compatibilità tra prestazione lavorativa e condizioni personali del dipendente.

In questo quadro si inserisce la sentenza della Corte di Cassazione civile, sezione lavoro, del 10 gennaio 2025, n. 605, che ha affrontato il tema del lavoro agile alla luce della normativa sul cosiddetto accomodamento ragionevole. Il caso riguardava un lavoratore con gravi deficit visivi, impossibilitato a raggiungere agevolmente la sede assegnata, che aveva chiesto di svolgere la propria attività da remoto, ritenendo lo smart working una misura idonea a evitare una situazione discriminatoria.

Il principio dell’accomodamento ragionevole per i lavoratori disabili

L’accomodamento ragionevole trova fondamento nel D. Lgs. 216/2003, che recepisce la direttiva europea 2000/78/CE in materia di parità di trattamento nell’occupazione e nelle condizioni di lavoro. La norma impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare misure adeguate per garantire alle persone con disabilità piena eguaglianza rispetto agli altri lavoratori, purché tali misure non comportino un onere sproporzionato.

Il quadro normativo è rafforzato dalla Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia con la legge 3 marzo 2009 n. 18, e dalla giurisprudenza nazionale ed europea che interpreta le regole antidiscriminatorie alla luce della protezione effettiva della persona disabile. Il punto centrale è che il datore di lavoro non può limitarsi a una valutazione formale delle mansioni disponibili, ma deve verificare concretamente se esistano soluzioni organizzative praticabili.

La Cassazione sul lavoro agile come misura organizzativa possibile

Secondo la Cassazione, lo smart working può rientrare tra le forme concrete di accomodamento ragionevole quando consente al lavoratore disabile di continuare a svolgere mansioni utili per l’impresa senza compromettere l’organizzazione aziendale. Nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto che il datore di lavoro non si trovasse nell’impossibilità di adottare interventi adeguati, anche perché la prestazione da remoto era già stata sperimentata durante l’emergenza Covid.

La valutazione ha riguardato anche i costi e gli oneri per l’azienda. La fornitura degli strumenti necessari, l’eventuale formazione e l’adattamento organizzativo non sono stati considerati eccessivi o sproporzionati rispetto all’obiettivo di tutelare il lavoratore. La decisione richiama così i principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, bilanciando l’interesse del dipendente a svolgere un lavoro compatibile con la propria condizione psicofisica e quello del datore a ricevere una prestazione comunque utile.

Non basta dichiarare l’assenza di mansioni alternative

Uno degli aspetti più rilevanti della pronuncia riguarda il comportamento richiesto al datore di lavoro prima di assumere eventuali decisioni espulsive o penalizzanti nei confronti del lavoratore disabile. L’impresa non può limitarsi a sostenere l’indisponibilità di mansioni alternative o l’impossibilità generica di riorganizzare il lavoro. Deve invece compiere una verifica concreta, documentata e proporzionata sulle misure adottabili.

Tra queste misure può rientrare anche un percorso formativo finalizzato alla ricollocazione del lavoratore in attività compatibili con le sue condizioni. La logica indicata dalla Cassazione non impone al datore di lavoro un sacrificio illimitato, ma richiede un serio tentativo di adattare l’organizzazione aziendale, quando ciò sia possibile senza alterare in modo sproporzionato l’assetto produttivo.

Smart working, sicurezza e nuove criticità organizzative

Il ritorno di attenzione verso il lavoro agile si colloca però in un contesto complesso. Le imprese devono confrontarsi con obblighi organizzativi, profili di sicurezza sul lavoro e responsabilità datoriali che diventano più delicati quando la prestazione viene svolta nell’abitazione del dipendente. Le recenti previsioni sanzionatorie richiamate nel dibattito hanno aumentato le preoccupazioni dei datori di lavoro, soprattutto rispetto alla gestione dei rischi negli ambienti domestici.

Tuttavia, quando il lavoratore è disabile o si trova in una condizione di particolare fragilità, la questione non può essere affrontata soltanto come problema logistico. La possibilità di lavorare da remoto può diventare uno strumento decisivo per evitare discriminazioni indirette, ridurre ostacoli materiali e consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro in modo coerente con le esigenze della persona e dell’organizzazione.

Una decisione destinata a incidere sui rapporti di lavoro

La pronuncia della Cassazione contribuisce a definire un orientamento operativo importante: il lavoro agile non è automaticamente dovuto in ogni caso, ma può diventare una misura necessaria quando rappresenta una soluzione ragionevole, sostenibile e idonea a garantire parità di trattamento al lavoratore disabile. La valutazione deve essere svolta caso per caso, considerando mansioni, costi, strumenti disponibili, precedenti esperienze di lavoro da remoto e impatto sull’organizzazione aziendale.

Per le imprese, questo significa adottare un approccio meno rigido e più documentato nella gestione delle richieste provenienti da lavoratori con disabilità. Per i dipendenti, la sentenza rafforza la possibilità di invocare lo smart working non come beneficio generico, ma come misura concreta di inclusione lavorativa. Il principio di fondo è che l’organizzazione del lavoro deve essere valutata anche alla luce della dignità della persona, della continuità occupazionale e della necessità di rimuovere ostacoli che, senza adeguati adattamenti, possono trasformarsi in discriminazioni.